桑試驗和梅奧的人群關系理論
發布時間：2010-01-14 共1頁
1.霍桑試驗
霍桑試驗是指20年代中至30年代初在美國西方電器公司的霍桑工廠所進行的一系列試驗，其目的是為了解決霍桑工廠勞動生產率低下的問題。霍桑試驗是人群關系理論研究的開端，它包括以下幾個階段：
照明試驗和電話繼電器裝配試驗階段。
規模訪談階段。
對接線板接線工作室的研究階段。
2.梅奧人群關系理論的主要內容
梅奧總結了親身參加霍桑試驗的經驗并在此基礎上，提出了一種嶄新的管理理論——人群關系理論。梅奧關于人群關系的理論包括以下要點：
①工人是“社會人”。針對當時社會上流行的把工人看成是純粹“經濟人”的觀點，梅奧指出，其源泉可追溯到英國經濟學家衛·李嘉圖的“群氓假設”。針對“群氓假設”，梅奧提出了反對意見：一是對個人和社會來講，重要的是相互合作，而不是無組織的競爭；二是所有個人，為保護自己在集團中的地位而不是為自我利益而行動；三是人的思想和行動更多地是由感情而不是由邏輯來引導的，工作條件和工資報酬并不是影響勞動生產率高低的主要原因。因此他提出人是“社會人”的假設，他指出：“人是獨特的社會結構，只有使自己完全投入集體中，才能實現徹底的自由”。所以必須從人的社會和心理方面來合理組織和管理，以保持穩定和協調。
②企業中既存在正式組織，又存在“非正式組織”。所謂正式組織是泰羅、法約爾等管理專家所倡導的為了實現企業目標所規定的企業成員之間職責范圍的一種結構。梅奧指出，作為“社會人”的工人在工作中必定結成各種關系，形成非正式組織，它在某種程度上左右著員工的行為。梅奧區分了正式組織和非正式組織。他認為，正式組織以效率邏輯為其行動標準，而非正式組織以感情邏輯為行動標準。因此，非正式組織的存在既有利又有弊。對于管理人員來說，要充分認識到非正式組織的作用，注意在正式組織的效率邏輯與非正式組織的感情邏輯之間搞好平衡，以便使管理人員之間、工人與工人之間、管理人員與工人之間相互協作，保持良好的氣氛，共同提高勞動生產率。
③新型的領導在于通過對職工“滿足度”的增加，來提高工人的士氣。梅奧認為，生產率的升降主要取決于工人的士氣，即工作的積極性、主動性與協作精神；而士氣的高低則取決于工人對社會因素特別是人群關系的滿足程度。滿足度越高，士氣也越高，生產效率也越高。因此，企業管理人員的新的領導能力在于，要同時具有技術——經濟的技能和人際關系的技能，具體地是要能夠區分事實和感情，能夠在經濟的邏輯和非邏輯的感情之間取得平衡。所以要對管理人員進行訓練，使他們學會了解人們的邏輯行為和非邏輯行為，學會通過同工人的交談來了解其感情的技巧，以便在正式組織的經濟需求同非正式組織的社會需求之間保持平衡，從而達到提高效率的目的。梅奧所提出的職工的“滿足度”包括兩個方面的內容：一是職工的工作場所情況，即包括職工相互之間、職工與領導者之間的人群關系狀況；二是職工的個人情況，包括由于不同的經歷、不同的家庭生活和不同的社會生活所形成的不同的態度。
霍桑試驗是指20年代中至30年代初在美國西方電器公司的霍桑工廠所進行的一系列試驗，其目的是為了解決霍桑工廠勞動生產率低下的問題。霍桑試驗是人群關系理論研究的開端，它包括以下幾個階段：
照明試驗和電話繼電器裝配試驗階段。
規模訪談階段。
對接線板接線工作室的研究階段。
2.梅奧人群關系理論的主要內容
梅奧總結了親身參加霍桑試驗的經驗并在此基礎上，提出了一種嶄新的管理理論——人群關系理論。梅奧關于人群關系的理論包括以下要點：
①工人是“社會人”。針對當時社會上流行的把工人看成是純粹“經濟人”的觀點，梅奧指出，其源泉可追溯到英國經濟學家衛·李嘉圖的“群氓假設”。針對“群氓假設”，梅奧提出了反對意見：一是對個人和社會來講，重要的是相互合作，而不是無組織的競爭；二是所有個人，為保護自己在集團中的地位而不是為自我利益而行動；三是人的思想和行動更多地是由感情而不是由邏輯來引導的，工作條件和工資報酬并不是影響勞動生產率高低的主要原因。因此他提出人是“社會人”的假設，他指出：“人是獨特的社會結構，只有使自己完全投入集體中，才能實現徹底的自由”。所以必須從人的社會和心理方面來合理組織和管理，以保持穩定和協調。
②企業中既存在正式組織，又存在“非正式組織”。所謂正式組織是泰羅、法約爾等管理專家所倡導的為了實現企業目標所規定的企業成員之間職責范圍的一種結構。梅奧指出，作為“社會人”的工人在工作中必定結成各種關系，形成非正式組織，它在某種程度上左右著員工的行為。梅奧區分了正式組織和非正式組織。他認為，正式組織以效率邏輯為其行動標準，而非正式組織以感情邏輯為行動標準。因此，非正式組織的存在既有利又有弊。對于管理人員來說，要充分認識到非正式組織的作用，注意在正式組織的效率邏輯與非正式組織的感情邏輯之間搞好平衡，以便使管理人員之間、工人與工人之間、管理人員與工人之間相互協作，保持良好的氣氛，共同提高勞動生產率。
③新型的領導在于通過對職工“滿足度”的增加，來提高工人的士氣。梅奧認為，生產率的升降主要取決于工人的士氣，即工作的積極性、主動性與協作精神；而士氣的高低則取決于工人對社會因素特別是人群關系的滿足程度。滿足度越高，士氣也越高，生產效率也越高。因此，企業管理人員的新的領導能力在于，要同時具有技術——經濟的技能和人際關系的技能，具體地是要能夠區分事實和感情，能夠在經濟的邏輯和非邏輯的感情之間取得平衡。所以要對管理人員進行訓練，使他們學會了解人們的邏輯行為和非邏輯行為，學會通過同工人的交談來了解其感情的技巧，以便在正式組織的經濟需求同非正式組織的社會需求之間保持平衡，從而達到提高效率的目的。梅奧所提出的職工的“滿足度”包括兩個方面的內容：一是職工的工作場所情況，即包括職工相互之間、職工與領導者之間的人群關系狀況；二是職工的個人情況，包括由于不同的經歷、不同的家庭生活和不同的社會生活所形成的不同的態度。
