青黃不接 中國建筑業人才培養途徑何在？
發布時間：2010-01-14 共1頁
國際建筑協會教育研究中心 億舟
近年來，我國建筑業迅猛發展，平均增速達20%—30%，行業從業隊伍迅速擴大。同時，伴隨我國城鎮化建設的步伐加速，大量農民工被釋放入建筑業。相比之下，建筑類人才教育、培訓工作卻相當滯后，具體表現為外協工文化程度低、缺乏有效的職業培訓、流動秩序混亂，技術工人、熟練工人出現斷層，青黃不接，建筑業人才素質偏低已成為社會普遍關注的熱點問題。
行業整體上長期快速發展，必然產生的狀況是業內企業紛紛跨越式擴張，承攬的產品更新換代頻率高，急需大量技術、管理方面的領軍人物推陳出新地產生，以帶動企業、行業的發展。建筑業也不例外。再加上政府大力推動國內建筑業與國際接軌，更需具有國際行業經驗、眼光、資訊的精英加盟，使原本落后的國內建筑業更凸顯出中、高端人才匱乏。其中建造師、造價師、建筑設計師、監理工程師作為建筑企業、行業的智囊型專才，又被譽為“城建四大當家花旦”，目前在國內的缺口分別為幾十甚至上百萬。
國內建筑業人才的培養主要依靠三條途徑。一是傳統的學院教育結合職業學校教育；二是社會培訓；三是企業幫教和培訓。校企合作可以算作第四條途徑，但現狀是國內建筑企業全面介入職業教育全過程的能動機制尚未形成，校企合作培養人才的途徑很不暢通，效果不顯。
學院教育結合職業學校教育的效果如何呢？近年來，國內學院和職業學校的建筑類專業教育的教學改革成績顯著，對“能力本位”的認識逐步深刻，在課程內容體系和人才培養模式的改革上也取得了明顯的成效，但距離全面貫徹落實“以就業為導向，以全面素質為基礎，以能力為本位”的精神還有較大差距。課程的內容體系，尤其是理論教學內容體系，遠遠沒有擺脫“學科型”體系的束縛；相對獨立的實踐教學內容體系還沒有成型，尤其以職業能力培養為核心的實踐教學體系還在初步探索之中；“雙師”素質的師資隊伍建設剛剛起步，遠不能適應職業教育的需要；學校的實驗實訓條件更加不能滿足使學生畢業即能頂崗工作的需要。所有這些都決定了學院和職業學校培養出來的建筑業專才依然理論有余，經驗不足，難以立竿見影地緩解當前業內人才緊缺的現狀。
社會培訓辦學靈活，對行業崗位的針對性強，在一定程度上彌補了學院和職業學校的不足。國內建筑類專業的教育培訓機構因此能在幾年里如雨后春筍似的迅速增多，而且普遍規模膨脹，效益顯著。但是參加培訓的建筑業人士主要以考取證書為目標，能力提升的要求相當微弱。培訓過程依然是聽課加考試，而且周期很短。定位于建造師、造價師、建筑設計師、監理工程師這樣重要的職位、職稱，學員參加培訓頂多也就每年三個月，還是抽業余時間。再加上社會培訓的規模遠無法和傳統的學院、職業學校相媲美，我們根本沒有理由相信依靠培訓能迅速造就出大批合格的、實用型建筑業專才。
剩下的主要途徑是建筑企業內部的幫教和培訓。現實情況是，越是底層的外協工、技術工人等建筑業從業人員，越能在短期內幫教出來。相應的，人才越往高層次走，通過企業培訓造就的難度越大。首先，培養高層次專才的周期長，企業一般消耗不起。再者，由于競爭日趨激烈，企業花費在人才培訓方面的人力、物力、財力只能層級式削減，因為他們要把更多有限的力量運用在當前和同行的競爭上。最后，在市場經濟的大背景下，人才流動相對自由、頻繁，企業自己培養出的人才很容易流失，這就使得企業培訓人才往往得不償失，通過這種途徑大批量塑就建筑業高層次人才更加不可能。
難道就沒有一種途徑能夠幫助國內建筑業走出當前的人才“瓶頸”嗎？是否可以借鑒日本、韓國在確保建筑業從業人員尤其是技術、管理人員的素質方面所采取的舉措呢？日本在二十世紀70年代制定的《就業政策法》包括了三個基本綱要：就業保障綱要、技能發展綱要和就業福利綱要；韓國政府在1967年頒布實施新的職業培訓政策，將《勞動基準法》和《工業培訓促進法》合并，1977年又頒布了《技術大學法》。其核心內容都是對建筑企業內部培訓員工的行為給予補貼并對整個流程量化、規范化。后來以上法律、法規又由兩國政府根據本國建筑業發展狀況作了一系列修訂，以適應現實需要。
“21世紀最重要的是什么？是人才！”企業擁有了人才就鞏固了自身的核心競爭力。建筑企業也不例外。是不是既自身培養了人才，凝聚了團隊，又能獲得相當補貼，有益而無害，就能夠普遍調動起中國建筑企業長期、周期式地培訓行業人才的積極性，從而使業內人才的質量與行業發展需求之間的鴻溝越來越窄，并且在未來幾年逐漸合攏呢？這或者可以當作一種期許，或者只是一個寓言！
