一級建造師工程法規重點內容解析(84)
發布時間：2018-01-23 共2頁
1Z301180 勞動法
1Z301181 掌握勞動合同制度
一、勞動合同的概念和特征
勞動合同，是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的書面協議。與
民事合同相比較，勞動合同具有如下特征：
(一)勞動合同主體具有特定性——勞動者和用人單位
1．勞動者
勞動者是具有勞動能力，以從事勞動獲取合法勞動報酬的自然人。自然人要成為勞動者，應當具備主體資格。根據《勞動法》的規定，勞動者的法定最低就業年齡為16周歲。除法律另有規定以外(指文藝、體育和特種工藝單位招用未滿16周歲的未成年人)，任何單位不得與未滿16周歲的未成年人發生勞動法律關系。
2．用人單位
用人單位是指依法使用和管理勞動者并付給其報酬的單位。在我國，用人單位可以是依法成立的企業、周家機關、事業組織、社會團體以及個體經濟組織。
[重點解析]
掌握勞動者的法定最低就業年齡。
(二)書面勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系的法定形式
《勞動法》第16條第2款規定：“建立勞動關系應當訂立勞動合同。”第19條還規定，勞動合同應當以書面形式訂立。這表明書面勞動合同是確定勞動關系的普遍性法律形式。
在現實的勞動就業市場中，勞動力供于求，用人單位為規避法律義務，往往不愿與勞動者訂立書面勞動合同，勞動者在就業壓力的狀況下，為抓住就業的機會，往往也被迫放棄訂立書面合同的權利，從而導致事實勞動關系的量存在，這種現象在建設行業尤其普遍。
對于事實勞動關系，我國在法律上是予以保護的，但相關立法工作尚不完善。同時，對于勞動者而言，證明事實勞動關系存在以及向用人單位請求經濟補償金等，在舉證問題上存在一定的困難。
[重點解析]
“勞動合同應當以書面形式訂立”這句話的意思就是說，如果勞動合同不是以書面形式訂立的，則不能認為其合同當然有效。還需要參考其他條件確認合同的有效性。例如，《合同法》第36條規定：“法律、行政法規規定或者當事人約定采用書面形式訂立合同，當事人未采用書面形式但一方已經履行主要義務，對方接受的，該合同成立。”
(三)勞動合同具有較強的法定性
勞動合同內容主要以勞動法律、法規為依據，且具有強制性規定。法律雖允許勞動者和用人單位協商訂立勞動合同，但協商的內容不得違反法律、行政法規，否則無效。
二、勞動合同的內容及效力
(一)勞動合同的內容
勞動合同的內容具體表現為勞動合同的條款，一般分為必備條款和可備條款。
1．必備條款
2．可備條款
可備條款是法律規定的生效勞動合同可以具備的條款。當事人可以協商約定可備條款，缺少可備條款不影響勞動合同的成立。根據我國《勞動法》的規定，可備條款主要包括：
(1) 試用期條款
《勞動法》第21條規定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。” 采集者退散
(2)保守商業秘密條款
《勞動法》第22條規定：“勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。”
[重點解析]
掌握試用期的長度。
(二)勞動合同的效力
勞動合同依法成立，即具有法律效力，對雙方當事人都有約束力，雙方必須履行勞動合同中規定的義務。
無效的勞動合同是指當事人違反法律、法規，訂立的不具有法律效力的勞動合同。根據《勞動法》第18條的規定，下列勞動合同無效：
(1)違反法律、行政法規的勞動合同；
(2)采取欺詐、脅迫等手段訂立的勞動合同。
無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。
[重點解析]
1．掌握《勞動法》第18條關于勞動合同無效的規定。
2．注意將《勞動法》與《合同法》相區分。依據《合同法》，“采取欺詐、脅迫等手段訂立的合同”并不是無效的合同，而是可變更、可撤銷的合同。只有“采取欺詐、脅迫等手段訂立的合同”同時違反了法律、行政法規的強制性規定，方屬無效。
1Z301181 掌握勞動合同制度
一、勞動合同的概念和特征
勞動合同，是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的書面協議。與
民事合同相比較，勞動合同具有如下特征：
(一)勞動合同主體具有特定性——勞動者和用人單位
1．勞動者
勞動者是具有勞動能力，以從事勞動獲取合法勞動報酬的自然人。自然人要成為勞動者，應當具備主體資格。根據《勞動法》的規定，勞動者的法定最低就業年齡為16周歲。除法律另有規定以外(指文藝、體育和特種工藝單位招用未滿16周歲的未成年人)，任何單位不得與未滿16周歲的未成年人發生勞動法律關系。
2．用人單位
用人單位是指依法使用和管理勞動者并付給其報酬的單位。在我國，用人單位可以是依法成立的企業、周家機關、事業組織、社會團體以及個體經濟組織。
[重點解析]
掌握勞動者的法定最低就業年齡。
(二)書面勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系的法定形式
《勞動法》第16條第2款規定：“建立勞動關系應當訂立勞動合同。”第19條還規定，勞動合同應當以書面形式訂立。這表明書面勞動合同是確定勞動關系的普遍性法律形式。
在現實的勞動就業市場中，勞動力供于求，用人單位為規避法律義務，往往不愿與勞動者訂立書面勞動合同，勞動者在就業壓力的狀況下，為抓住就業的機會，往往也被迫放棄訂立書面合同的權利，從而導致事實勞動關系的量存在，這種現象在建設行業尤其普遍。
對于事實勞動關系，我國在法律上是予以保護的，但相關立法工作尚不完善。同時，對于勞動者而言，證明事實勞動關系存在以及向用人單位請求經濟補償金等，在舉證問題上存在一定的困難。
[重點解析]
“勞動合同應當以書面形式訂立”這句話的意思就是說，如果勞動合同不是以書面形式訂立的，則不能認為其合同當然有效。還需要參考其他條件確認合同的有效性。例如，《合同法》第36條規定：“法律、行政法規規定或者當事人約定采用書面形式訂立合同，當事人未采用書面形式但一方已經履行主要義務，對方接受的，該合同成立。”
(三)勞動合同具有較強的法定性
勞動合同內容主要以勞動法律、法規為依據，且具有強制性規定。法律雖允許勞動者和用人單位協商訂立勞動合同，但協商的內容不得違反法律、行政法規，否則無效。
二、勞動合同的內容及效力
(一)勞動合同的內容
勞動合同的內容具體表現為勞動合同的條款，一般分為必備條款和可備條款。
1．必備條款
2．可備條款
可備條款是法律規定的生效勞動合同可以具備的條款。當事人可以協商約定可備條款，缺少可備條款不影響勞動合同的成立。根據我國《勞動法》的規定，可備條款主要包括：
(1) 試用期條款
《勞動法》第21條規定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。” 采集者退散
(2)保守商業秘密條款
《勞動法》第22條規定：“勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。”
[重點解析]
掌握試用期的長度。
(二)勞動合同的效力
勞動合同依法成立，即具有法律效力，對雙方當事人都有約束力，雙方必須履行勞動合同中規定的義務。
無效的勞動合同是指當事人違反法律、法規，訂立的不具有法律效力的勞動合同。根據《勞動法》第18條的規定，下列勞動合同無效：
(1)違反法律、行政法規的勞動合同；
(2)采取欺詐、脅迫等手段訂立的勞動合同。
無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。
[重點解析]
1．掌握《勞動法》第18條關于勞動合同無效的規定。
2．注意將《勞動法》與《合同法》相區分。依據《合同法》，“采取欺詐、脅迫等手段訂立的合同”并不是無效的合同，而是可變更、可撤銷的合同。只有“采取欺詐、脅迫等手段訂立的合同”同時違反了法律、行政法規的強制性規定，方屬無效。
