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15、關于績效管理制度的敘述正確的是（    ）。
A、績效管理制度是企業組織實施績效管理活動的準則和行為的規范
B、績效管理制度對績效管理的目的、性質、意義做了規定
C、它對組織績效管理的程序和步驟以及方法做了統一規定
D、它由總則和主文組成，不包含附則
E、績效管理制度是對績效考核的具體規定
16、績效的多因性是指績效的優劣不是取決于單一的因素，而要受到主觀、客觀多種因素的影響，即（    ）。
A、激勵         B、技能         C、環境
D、機會         E、過程
17、環境是影響績效的重要因素，比如（    ）。
A、勞動場所的布局特理條件             B、任務的性質、工作設計的質量
C、員工的技巧與能力的水平             D、公司所處的市場競爭程度
E、社會、政治、經濟狀況
18、品質主導型的績效考評不適合于對員工的（    ）的考評。
A、工作潛力            B、工作精神            C、溝通能力
D、工作質量            E、工作數量
19、下面關于行為主導型的績效考評的敘述，不正確的有（    ）。
A、它重在工作過程，而不是工作結果
B、它重在工作結果，而不是工作過程
C、它的考評標準容易確定，操作性較強
D、它的考評標準很難確定，操作性較強
E、它適合于對管理性、事務性的工作進行評價
20、特征性效標不包括（    ）。
A、溝通能力            B、關鍵事件法           C、可靠度
D、領導技巧            E、生產能力衡量法
21、企業利用目標管理法進行績效考評，在制定績效目標時，（    ）。
A、由員工的上司為員工制定個人目標
B、目標要依據企業的戰略目標及相應的部門目標確定
C、目標不宜過高，要有針對性
D、在設立目標時，還應該制定達到目標的詳細步驟
E、目標一旦制定，就不能再修改，要保持它的一致性
22、在下列對關鍵事件法的描述中，正確的有（    ）。
A、有較大時間跨度                B、費時費力費資金
C、只能作定性分析                D、只能做定量分析
E、易于進行員工之間的比較
23、為了獲取有關勝任特征模型的數據，可以采取的方法有（    ）。
A、滿意度調查                   B、市場調查法
C、問卷調查法                   D、團體焦點訪談法
E、行為事件訪談法
24、關于360度反饋評價，錯誤的理解是（    ）。
A、一般采用署名的方式
B、有利于促進員工的職業發展
C、可以據此確定員工的任務績效水平
D、可以對被評價者有更深入、更全面的了解
E、能夠增強員工的自我意識，提高自我管理效能
25、關于團隊，表述正確的是（    ）。
A、成熟的團隊傾向于對革新思想持保守、封閉的態度
B、團隊成員可根據自己的專業技術水平和愛好扮演某種單一角色
C、優秀的團隊領導者能澄清目標和價值觀，確保團隊成員不偏離目標
D、團隊成員可將個人利益與團隊利益相結合，以最大限度達到團隊目標
E、工作團隊是正式的工作群體，但并非任何正式工作群體都可稱之為團隊
26、品質特征型的考評指標有（    ）。
A、思維判斷能力              B、計算能力
C、語言表達能力              D、創新能力
E、銷售量
27、行為導向型的評價方法主要有（    ）。
A、行為觀察法                        B、行為錨定等級評價法
C、關鍵事件法                        D、直接指標法
E、目標管理法
28、影響和制約員工工作績效的因素包括（    ）。
A、企業外部環境                      B、企業內部因素
C、員工心理條件                      D、個人體力條件
E、目標設定的合理性
29、考評階段關系到整體績效管理系統運行的質量和效果，也涉及到員工當前和長遠的利益，需從以下幾方面做好考評的組織實施工作（    ）。
A、提高考評結果的權威性                    B、提高績效考評的準確性
C、保證績效考評的公平性                    D、保證信息及時傳達
E、保證績效考評的平等性
30、績效管理系統設計的基本原則有（    ）。
A、公開與開放原則                   B、反饋與修改原則
C、定期化與制度化原則               D、可靠性與正確性原則
E、可行性與實用性原則

三、判斷分析題：
1、 1997年10月10日，《華爾街雜志》刊登了一條消息說，“摩托羅拉公司竟然不顧德國人工成本昂貴這個眾所周知的事實，選擇在德國設立一個生產移動電話的工廠，實在令人驚訝”。你認為這種說法對不對？為什么對或為什么不對？


2、 長期從事實際管理工作的一線經理如是說：“企業和其他人和組織議一樣，不可避免地包含許多政治因素，因此那些負責對員工績效進行考核的主管人員恨可能不愿意提供給員工負面的績效信息，而是更愿意設法激勵他們以后更加努力的工作，其實，這種情況下產生的績效信息的不客觀和不精確可以使企業的績效體系具有更大的靈活性，在一定的程度上也變得有價值，這也是‘難得糊涂’在員工績效考核中的積極作用。”從通常意義上講，不客觀和不精確是績效考核中的大忌，極易導致績效考核中個人偏見的產生，尤為重要的是，員工可以無需努力做好工作，只要經營好自己的上司就萬事大吉了。這無疑會進一步誘發組織中的“政治活動”（即下級值把心思放在討好上司上）的猖獗，那么，這段話中所謂的積極意義指的是哪些方面，與我們從通常意義上進行的評價是否有矛盾和沖突？


四、案例分析：
例1：
某著名的跨國公司,在世界66個國家擁有233000名員工和340多個辦事機構,其業務范圍包括電子、機械、航空、通訊、商業、化學、金融和汽車等領域。該公司在中國各地投資興建了幾十家生產和銷售公司，由于各個公司運營時間都不長，內部管理制度建設還不完善，因此在績效考核中采用了設計和實施相對都比較簡單的強制分布評價方法。生產人員和管理人員都是每個月進行一次績效考核，考核的結果對員工的獎金分配和日后的晉升都有重要的影響。但是這家公司的最高層很快就發現這種績效考核方法存在著很多問題，但是，又無法確定問題的具體表現及其產生的原因，于是他們請了親京的一家毅然決然方法存在著很多及其產生的原因，于是他們請了北京的一家咨詢公司對企業的員工績效考核進行診斷和改進。
咨詢公司的調查人員在實驗性的調查中發現，該企業在中國的各個分公都要求在員工的績效考核中將員工劃分為五個等級。其中，A代表最高水平，E則代表最低水平。按照規定，每次績效考核中要保證員工總體的4%-5%得到A等評價。20%的員工得到B等評價，4%-5%得到D等或E等評價，余下的大多數員得到C等評價。員工績效考核的依據是工作態度占30%，績效占40%-50%，遵紀守法和其他方面的權重占20%-30%。被調查的員工認為在績效評價過程中存在輪流坐莊的現象，并受員與負責評價工作的主管的人際關系的影響，使評價結果與員工的工作績效之間聯系不夠緊密，因此對他們來說，績效考核雖然有一定的激勵作用。但是不太強烈。而且，評價的對象強調員工個人，而不考慮各個部門之間績效的差別。因此在一個整體績效一般的部門工作，即便工作能力一般的員工也可以得到比較高的評價（A或者B），而在一個整體績效好的部門，即使員工工作非常努力，也很難得到A或者B。員工還指出，他們認為績效考核是一個非常重要的問題，這不僅是因為考核結果將影響到自己的獎金數量，更主要的是員工需要得到一個對自己工作成績客觀公正的評價。員工認為績效評價的標準比較模糊、不明確、在銷售公司中，銷售人員的抱怨是自己的銷售績效不理想在很多情況下都是由于市場不景氣、自己所負責銷售的產品在市場上的競爭力不高造成的，這些因素都是自己通過努力無法克服的，但是，在評價中卻被評為C甚至D，所以覺得目前這種績效考核方法很不合理。
問題：請針對該案例并結合自己實際工作的經驗與體會撰寫一份績效考核方案。